家族企业如何进行股权激励?乔家大院股权激励案例分析

股权激励机制越来越成为家族企业提升管理、创新制度的一个热点问题,那么,家族企业,该如何运用股权激励呢?详情可见下文。

家族企业如何进行股权激励?

在对企业进行股权激励之前,我们要先明确几个概念:身股、银股和期权。

身股

身股源于几个世纪前的晋商,当时又称为“顶身股”。大家都熟悉一部热播的电视连续剧——《乔家大院》,剧中就有“身股”这个提法。

它是指出资人有条件赠与部分员工的股份。身股拥有一般股份的分红权,但不具有继承、转让和表决权,因此有时也被称为“分红股”。

在晋商时代,身股的操作,据记载:“一个小伙计入号,先得当三年学徒,做一些侍侯掌柜之类的粗活,闲暇学习打算盘、练毛笔字,而字号光管饭,不给工钱。

满徒后,按月发给薪资,但还顶不上身股。起码等三个账期以后(大约需要十年),工作勤勤恳恳,没有出现重大过失,经掌柜向东家推荐,各股东认可,才可以顶身股。”“伙计的身股从一、二厘顶起,慢慢逐步增加。每次增加的身股,记入‘万金账’,予以确认。能顶到七、八厘,就可能被提拔为三掌柜、二掌柜,就有大出息了。”

因此,当时那一带有谚语流行说:“坐官的入了阁,不如在茶票庄当了客。”可见当时身股有多大的诱惑力!

身股分红的发放也比较科学,每逢账期(一般3到5年为一个账期)结算,发放红利。但是需要提取“花红”,即损失赔偿准备金。

像山西票号,会依据纯利润的一定比例分给各分号经理一定数额的“花红”,此项花红要积存在号中,并支付一定的利息,等到分号经理出号时才付还。这就不仅可以增强分号经理们的风险意识,一旦出现事故,分号经理也有一定的资金基础可用以填补损失赔偿之需。

身股并非“一劳永逸”,如果顶上身股后发生了重大过失,还可酌情扣除身股,直至开除。

银股

银股的概念也源于几个世纪前的晋商,是指出资者拥有的股权。银股不仅拥有分红权,还拥有相应的转让、继承和表决权。

银股所有者是公司的掌控方,基本等同于现在工商注册中的股份。目前,企业银股通常是以低于实际价值的方式许可员工购买,所以一般都附加严格的获得条件和退出机制,从某种意义上说,就是银股期权。

期权

期权的概念则源于西方,是一种选择权利。期权激励的授予对象主要是公司的高级管理人员,这些员工在公司中的作用是举足轻重的,他们掌握着公司的日常决策和经营,因此是激励的重点。另外,技术骨干也可以是激励的主要对象。

拥有期权的“投资者”可以在规定时期内的任何时候,以事先确定好的价格(协定价格),向期权的发售方买入或卖出一定数量的“股权商品”而变现;在此期间,不论该“商品”的价格如何变化,期权合约则是对期限、协定价格、交易数量、种类等都做出了约定;在有效期内,买主可以自由选择行使转卖权利;如认为不利,则可以放弃这一权利;超过规定期限,合同失效,买主的期权也自动失效。

身股、银股和期权这三大法宝,在具体实践中既可以单独使用,也可以综合交叉使用,这要根据企业性质、盈利模式、战略重点,以及所处的不同发展阶段来权变地运作。

对于大多数的家族企业,如果满足以下几个条件,可以进行身股的激励:

1.处于创业期;

2.规模不大,业务模式比较简单;

3.企业的盈利点主要来源于员工的积极性;

4.相对适用于服务行业,如:餐饮、连锁经营、商业贸易等。

随着企业的发展和壮大,单纯的身股激励可能还不够,造成这种情况的原因有二:一是员工有钱了,可能产生惰性;二是身股毕竟是没有继承和转让的分红权,员工可能关心短期的利益,而忽视企业的长期发展。

遇到这种情况怎么办呢?可以通过制度的设计将身股逐步转化为银股或期权,让员工有条件地将身股分红获得的利润用于购买公司的银股或期权,这样就做到了短期激励和长期激励的统一。

对于有上市可能的公司,期权激励的作用更为显著,这种被授予的股份可以是身股,也可以是银股;可以在工商注册,也可以不注册;受公司法等法律约束。期权的购买价格可以为零,也可以为某个事先确定的价格;被激励的对象可以选择购买也可以放弃,非上市公司也可以采用期权激励。

期权激励的主要对象是公司高管,使高管在未来的某个确定的时期内以事先约定的价格购买公司股票。显然,当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时,高管行使期权购买股票,可通过以指定价格购买、市场价格卖出就获利。由此,高管会有动力提高公司内在价值,从而提高公司股价,并可以从中获得收益。

乔家大院股权激励案例分析

通过《乔家大院》,我们可以揭开其中的奥秘,其成功之道主要包括义、信、利的诚信理念,掌柜负责制的两权分立,严厉的号规制度和学徒制,利润分配上的激励机制等。其中最核心的是激励机制,而激励机制又主要体现于身股制。

持股主体资格及管理

剧中乔致庸在包头总号开会时对掌柜们说:“不管是一国一家还是一店,要想兴旺,就得有人手,人手是咱们做生意的根本。”他把人才视为根本,“得人者昌,政界固然,商界何独不然!”他认为,天下的事总得有人第一个去做,只要能为复字号留住人才就可以做。

掌柜的有身股,而伙计没有,企业效益也就不可能最大化。他在晋商里开了伙计顶身股的先例,打破了东家、掌柜和伙计的身份界线,把伙计也变成了东家,使伙计在内心里就和掌柜的甚至和东家平起平坐了。

但是,并非所有的员工都能顶身股,只有达到规定的工作年限和工作业绩的员工才有资格。如复字号号规就明确规定“各号伙计出师后顶一份身股”,也就是说学徒是没有资格的。

学徒出师后,经考核认可转为伙计,按照店规,由大掌柜推荐、东家决定是否顶身股,“推荐学成,身股入柜;已有奔头,双亲得慰。”身股的份额记入“万金账”(股本账),作为红利分配的依据。

身股数量的确定及增减

人员级别不同,所顶股数也就不同:大掌柜(总经理)一般可顶一股(即10厘),二掌柜、三掌柜(副总、总经理助理)可顶七八厘,伙计大多可顶一至四厘。

每逢账期(一般为4年)可增加一二厘,且份额的增加不一定完全循序渐进地“爬格子”,而是根据业绩或贡献大小来决定提升的幅度。如果业绩不佳,就会原地踏步甚至减少份额。掌柜的身股数量由东家确定,伙计的身股数量根据复字号店规“每年按劳绩由东家和掌柜的决定是否添加”。

身股制等级层次分明、体系完整,从1厘至10厘有10个等级,从1厘半至9厘半有9个等级,一共有19个等级,这对于已有身股和没有顶上身股的员工来说,都具有极大的吸引力和诱惑力,员工为了登高位、多顶股份,无不努力工作。

随着票号规模的逐步壮大,身股越来越多,身股与银股的比例一般为二八、三七,也有四六的。到20世纪初期,各票号的身股数普遍超过了银股数。如乔家大德通票号,1889年银股为20股,身股为9.7股,到1908年时银股仍为20股,而身股增加到了23.95股。

随着身股比例的增长,顶身股的员工越来越多,每个员工所顶的份额也越来越多,因此员工个人利益与票号整体利益的关系就更加紧密。

身股的分红及退出

顶身股人员没有年薪,只有到账期(一般3~5年)分红。但每年可领取每股300~500两左右的“应支银”,分四季支用,到账期分红时扣除。如果没有红利可分,则只能享受“应支银”。

到账期时,身股与银股同股同权,按股份数平分利润。员工身股份额越多,分红与年薪之比也就越大。以乔剧中马荀的收入为例,4年年薪总额只有80两。

按每股分红1200两算,若顶1厘身股,所分红利为120两,是薪金的1.5倍;若顶5厘身股,所分红利则为600两,是薪金的30倍。随着商号每股分红的不断增长,分红及年薪比例也越拉越大。与此同时,东家的收益也显著增加。

以乔家大德通票号为例,从1889年到1908年20年间,虽然银股的比例变小了,但由于整个蛋糕做大了,东家最终分得利润还是大大增加了。

1889年大德通票号盈利约2.5万两白银,每股分红约850两,银股和身股(20比9.7)分别分得1.7万两和0.8万两;1908年盈利达到74万两,每股分红约1.7万两,此时银股和身股(20比23.95)分得红利分别为34万两和40万两。虽然红利的一半以上分给了员工,但东家所分红利是20年前的20倍。

身股代表的是活劳动资本,不能转让,也不能继承,因此顶身股者离职或死亡后其股份随之终止。但是,为了防止大掌柜出现短期行为,规定大掌柜在退休后仍可享受若干年的身股分红权,但如果他举荐的接班人不称职,则要承担失察之责,身股红利要相应减少。

乔剧中,在高层人事震动后,为了不动摇其他大掌柜的队伍,乔致庸决定仍然保留原复字号大掌柜顾天顺(在复字号干了40多年,大掌柜也干了10多年)的薪俸和分红。

随后,新任大掌柜马荀宣布新店规加的第二十一条:“今后凡是在乔家复字号效力30年以上的掌柜,一律保留身股养老。”这等于给留任掌柜吃了颗定心丸,只要干得好且能留下来,复盛公就能养活他们一辈子。

有这样的长期激励和保障机制,他们能不为商号殚精竭虑、创造最佳效益吗?

对当前股权激励的启示

乔致庸通过推出伙计身股制,以人为本,把东家利益、商号利益和员工利益有机结合起来,充分调动了员工积极性。剧中有这么个情节,复字号修改号规后,马荀去找乔致庸要回辞职信时说,不光是他一个人,大家伙都不愿意走了。

乔问是什么原因,他说:“我今年28岁了,出徒10年按新店规能顶两厘的身股,到了账期那是几百两银子的红利啊,那谁还愿意走呢。您让我留下吧,我保证以后好好给您跑街,给复盛公多赚银子,争取早日把我的身股提上去,一厘身股那就是100多两银子哪。

“我也不瞒您,我现在不仅是为您干,也是为我自家干。”瞧,这一新规,一下了让伙计树立了主人翁意识。这在100多年以前是多么的难能可贵啊!

股份决定身份,身份决定地位!

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