股权激励误区及风险汇总一览

股权激励是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益,使其与企业结成利益共同体,从而实现企业的长期目标。那么股权激励误区有哪些?风险又有哪些呢?详情可见下文。

股权激励误区及风险汇总一览

股权激励八大误区

1、不患贫而患不均

犯红眼病是常有的事。而股权激励涉及员工重大利益,可能有和没有股权可能就是冰火两重天,待遇一下子拉开不少,很多人心里就不平衡了。

2、雨露均沾胡椒面

大股东有时候为了平息股权带来的薪酬巨大差异,采取比较中庸的做法,来个雨露均沾,每人发一点股权。如此反而失去了股权激励的意义,激励没有重点、目标和指向不明确。

3、人心不足蛇吞象

贪得无厌在股权分配上是常见的。有个公司常务副总,老板给他激励了150万股,上市之后市值达到1.3个亿,但她在二次股权激励的时候,还想要,还想要。

4、得了便宜还卖乖-不知好歹

老板在股价上已经打了折扣,本来已经是重大让步,谁知有些员工还不知好歹,端起碗来吃肉,放下碗来骂娘。做老板真够伤心……

5、稀里糊涂一锅粥-横生内乱

很多公司为了节省成本,听了外面很多小机构的一天培训之后,回来就自己操刀,连基本概念体系都没搞清楚,什么期股、期权一起上,最后横生内乱,矛盾就此产生,公司乱成一锅粥。

6、只激励来不约束

股权激励的时候,很多员工理所当然认为应该是老板该给的,只愿意领功受赏,不愿意有任何约束条件,导致了股权激励效果大打折扣。

7、门槛太低王盛宴

股权激励是股东一种让利的行为,但有些公司设置门槛太低,导致了变成了普惠政策,激励对象、行权条件等门槛太低,造成了老板请客吃饭的现象。

8、退出无约上公堂

不少公司因为没有设计好退出条件,导致在退出的时候纠纷连连:价格不明确,无法定价;辞职没有收回股权,导致股东大会难以顺利开展;员工跑到竞争对手那里,却还是原公司股东;诸如此类,不胜枚举。

若股权激励不当,会产生哪些风险?

主要有四大风险:

(1)选错激励工具:易沦为“错误的金手铐”

在创业公司里,曾出现过这样的例子:创业前期,技术骨干希望公司能做实股激励,但创始人觉得将公司实股分出去会让自己丧失话语权,于是就采用了虚拟股权激励的方式,即给技术骨干分红。由于公司创业前期净利润较少,给到技术骨干的分红更少,技术骨干又不参与公司经营决策,在公司没有归属感,几个月后就选择了辞职。

股权激励最好有想象空间,没有想象空间的股权激励会适得其反。有时候,股权激励如果不到位,等于没激励。

同时需要注意的是,所有的“金手铐”都是有期限的,过了一定阶段就会失去作用,要在不同阶段使用不同的激励方案。

(2)公平公正性缺失:易引发新的矛盾

有时,股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此,大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

与此同时,股权激励的“仪式感”也很重要,因为这同样具有精神激励作用。

例如:公司内部定期开类似的股东会议,有创始人,也有持股员工,其他人没有权限参加,这对于持股员工会有很强的精神激励作用。

相比之下,有的公司害怕风险,偷偷地给股权,这就起不到精神激励的作用了。

(3)没有约束机制:容易催生懒人

有些创业公司给了员工股权之后,没有相应的约束机制和规定,反而催生了一些懒人。因此,选人也要非常谨慎。

其实公司发展需要一批“定海神针”,要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时,“定海神针”愿意跟公司股东一起努力,共渡难关;相反,有些纯粹机会型的人给多了也没用,在他走了之后,还会带来一系列的麻烦,因此还是要有相应的约束机制。

(4)激励不足:易钓小鱼,难钓大鱼

这个道理很简单。

对于不太能干的员工来说,激励属于额外的惊喜;

对于能干的员工而言,激励不足等于没激励。

其实,激励是一项综合性工作,光有一套方法或者工具也是不行的,毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合:企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。杭州时代光华股权课程为您排忧解难!

看完本文,您是否在股权方面也遇到过以上风险?如果有,那是如何解决的?

如果您在股权方面的疑问尚未解决,那就需要专业的股权咨询师为您公司打造最适合的股权管理方案。

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