企业实施股权激励为何没有效果?初创与传统企业代表案例分析

当下,不少非上市中小企业在实施股权激励的时候,都遭遇到同一个问题——得不到员工的认可。为何会出现这种情况?下面笔者从非上市企业常用的实股激励和分红激励,分别向大家解释原因,并给出解决问题的办法。

图:分析/来源:pexels

实股激励无效案例分析

案例:A公司是初创型企业,创立三年来,公司经营艰难,人才频频流失,为了留住人才。A公司老板决定实施股权激励,向公司的三位优秀员工,提出实股激励,以八折的优惠价给到他们一定比例的股份。可没想到这三位员工纷纷摇头,都不愿意掏钱购买公司股份。

问题症结:初创型企业的境况向来让人堪忧,员工意识到公司的前景不容乐观,自然也就不会花钱去买公司股份。

解决办法:老板在实施实股激励之前,首先,需要和员工交心,鼓励员工大胆提出公司发展的不足之处,有则改之无则加勉,让员工有参与感和价值感。其次,需要开诚布公地向员工透露公司的资金和运营状况,员工看到老板的诚意,才能产生信任感;最后,要明确制定出企业未来的发展战略目标,让员工了解到公司的方向和决心,从而才能让其对公司的未来抱有信心。通过这三步循循善诱,再提出实股激励,员工才会愿意购买公司的股份,与老板一同共进退。

分红激励无效案例分析

案例:B公司是一家正在转型的传统企业,为了让员工能够提高积极性,加快企业的转型步伐。于是B公司老板就自行设计了一份简易版的利润分红激励法,方案简单地承诺公司一年赚到的利润,会在年底的时候拿出一部分作为员工的分红。然而这个方案正式实施后,员工的工作态度还是像以往一样,迟到的还是迟到,早退的依旧早退。

问题症结:B公司老板向全体员工承诺了年底分红,可是具体怎么分,每个人分多少,并没有解释清楚。员工也就产生一种吃大锅饭的心理。

解决办法:在利润分红激励法的设计上,必须注明三大重点。其一,在激励总额度上,应该要有一个分红的界限和比例规定,注明只有当企业年度利润超出多少,才会将超出部分的一定比例用做分红,员工才能有明确的努力方向;其二,在激励对象具体预授额度上,需要把每个部门的职工占多少的预授虚拟股(万股)和分红比例写清楚,员工才能有动力去努力;其三,在绩效的结合上,需要制定绩效考核系数,告知员工实际可获股数=预授股数*绩效考核系数,才能鞭策员工的上进心。另外,在整个方案的设计过程中,老板应该和大部分员工共同商讨,尽量和他们达成统一意见。这样既能激发员工当家作主的意识,又能保证方案的公平性。

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