股权激励PK终身雇佣制及年功序列制:优势明显 作用更强

在20世纪,终身雇佣制及年功序列制成功地帮助日本企业留住员工,并让员工的积极性大大提高。在当时,这两个制度是助力日本企业得以腾飞的两只翅膀,不过到了21世纪,这两只翅膀的弊端不断显现,逐渐走向衰落。而另一个机制的出现,恰好可以替代这两只不合时宜的翅膀。这个机制名为股权激励,它取两者之所长,弃两者之所短。

1、股权激励PK终身雇佣制

在终身雇佣制下,企业员工一旦受聘为正式员工,就可以终身与企业建立了一种长期稳定的关系。而股权激励机制是老板给予优秀员工一定的股权,让员工成为股东。前者是让员工成为永久性员工,后者是让员工成为暂时性股东。

这两种方式都能让员工获得较强的归属感,让员工和老板一同捆绑为“生命共同体”。比起终身雇佣制,股权激励首先更有针对性,它激励的对象更多的是优秀员工,而非所有员工;其次,它更富价值性;因为它给出的是诚意满满的股权,可以让员工身份从打工仔向小老板转变,从而使其工作目的与老板的趋于一致,而终身雇佣制下的员工一辈子可都是打工仔;最后它还更具自愿性,绝不强制员工接受股权,即便有了股权的员工,后期想退出想离职,也是完全可以的,而不像终身雇佣制下的员工,后期不适应公司氛围,想辞职都不行。

可见,股权激励对员工还是有更多的好处

2、股权激励PK年功序列制

日本的年功序列制,又称递延报酬制度,就是论资排辈,按年头涨工资,年轻时能干,工资却比较少,因为大部分钱都会存在公司,当你老了,生产效率有所下降,凭借年资,你的收入还是会有所增加,这增加的大部分收入便是你年轻努力工作存在公司的钱。而股权激励有分红机制,优秀员工可以得到公司一定比例的分红,而这分红有时也会遵循 “532” 或者“631”的递延支付原则。

前者员工倘若想在中年拿到更多的钱,就必须主动地努力工作,融入集体,晋升职位。而后者,员工如果想在这几年拿到公司更多的利润分红,那就必须提高积极性,主动地为公司创造价值,提高公司的业绩。两者虽然都能提高员工的积极性,但股权激励获利的递延性比终身递延报酬制度要短很多,一年的努力短则年底就可以拿到分红,长则最多几年。而终身递延报酬制度则比较漫长,至少也要个二三十年才能得到回报,这就会让员工产生不公平的心理。

所以在积极性上,股权激励明显优于年功序列制。

股权激励的行之有效性

21世纪初,在日本逐步抛弃终身雇佣制及年功序列制的时候,股权激励正在这时逐渐兴起。据相关资料显示,当时日本有数百家企业积极地采用了股权激励制度,来替代终身雇佣制及年功序列制,并取得了较好的成果。

虽然中国企业引入股权激励机制要比起日本要晚,但这并不影响股权激励强大作用和行之有效性。后来阿里,华为等企业导入股权激励后,也成功地助力企业走向成功!

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